Co je organizační kultura?

Zájem o organizační kulturu roste od druhé poloviny minulého století spolu s uvědoměním, že za úspěchem organizací a jeho udržením je ještě něco více, než dobrý nápad, jedinečné know-how či moderní technologie. Byl to také markantní rozdíl v produktivitě organizací ve státech tzv. Asijských tygrů a amerických organizací, který upozornil, že tradiční metody managementu nedokáží vytvořit interní klima organizace uvolňující maximální potenciál pro dosažení budoucích cílů.
 
Výzkumy provedené ve stovkách organizací po celém světě za uplynulých 50 let ukázaly, že pro úspěch v dlouhodobém měřítku je klíčové to, co spolu v různé intenzitě sdílejí a prožívají lidé uvnitř organizace. Ať už se jedná o výrobní firmy, organizace poskytující služby, státní instituce, příspěvkové či neziskové organizace, vedle jejich mise vytváří rozdíl v produktivitě či úspěšnosti také sdílení společných obsahů, způsobů myšlení, forem komunikace, hodnocení vítězství, prožívání času apod.
 
Přestože se výzkumníci a autoři velkých modelů užívaných k poznávání a rozvoji kultury v praxi dosud zcela neshodnou na rozdělení jednotlivých složek organizační kultury, shodují se aktuálně populární přístupy na dvou základních oblastech. První je tvořena snáze pozorovatelnými složkami, jako jsou zvyky, rituály, normy chování, organizační historky, firemní hrdinové nebo prvky organizační architektury a vybavení. Složky první oblasti v různé míře vyjadřují složky ve druhé, kam bývají řazeny základní přesvědčení, hodnoty či postoje. Ty jsou méně přístupné pozorování, protože jejich skutečný obsah je mnohem více otázkou prožitku a cítění než vědění.
 
„Organizační kultura je soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace a které se projevují v myšlení, cítění a chování/jednání členů organizace a v artefaktech materiální a nemateriální povahy."
 
V jádru organizační kultury stojí základní přesvědčení, kterými členové organizace ve svém chování vyjadřují odpověď na výchozí otázky existence organizace: Co je naší misí? Jaký je náš vztah k okolnímu prostředí? Jaký je náš vztah k internímu zákazníkovi? Jaký máme vztah k úspěchu? Jaký je náš vztah k času? Jaký je náš vztah k externím zákazníkům či konkurenci? Jak posuzujeme realitu a pravdu? atp. Základní přesvědčení podporující v maximální míře produktivitu či úspěch organizace se liší v každém jednotlivém případu podle mise organizace a prostředí, ve kterém se nachází (včetně konkurence, platných právních norem, dostupnosti pracovní síly apod.). Vedle odpovědí na výchozí otázky existence organizace je pro produktivitu a úspěšnost důležitá také síla kultury, tedy míra, do které jednotliví členové organizace svoji kulturu sdílejí. Pro určité typy organizací je výhodná silná kultura pro jiné méně.
Mění se organizační kultura?

Mění se organizační kultura?

Organizační kultura se v pomalých krocích přirozeně proměňuje s tím, jak se mění prostředí organizace a její mise. Přirozený vývoj se odehrává obvykle v řádu desítek let. Velmi obtížné je pak dosáhnout cílené změny kultury rychle. Jádro kultury je spojeno s emocemi a prožíváním, které jsou mnohem více odolné vůči změně, než znalosti, které si může člověk rychle osvojit. Je možné zavést jednorázově nové normy, způsoby komunikace apod., ale dopad na skutečnou kulturu bude pravděpodobně velmi pomalý nebo žádný, protože změny budou v chování členů organizace v dlouhodobé perspektivě odmítnuty. Cílené změny organizační kultury tak lze dosáhnout mnohem lépe plánovanou soustavou kroků, které se věnují souběžně co nejširšímu záběru složek kultury. Touto cestou se ubírají významné modely organizační kultury, používané úspěšnými organizacemi. Mezi tyto modely patří například Barrettův model CTT nebo model G. Hofstedeho. Výchozím krokem je u těchto modelů poznání současné organizační kultury a její odlišnosti od optimální kultury, která podporuje maximální produktivitu konkrétní organizace. Podle dosavadních zkušení je následně připravena soustava kroků či aktivit pro různé úrovně organizace, vedoucí k dosažení optimální kultury. Naplňování jednotlivých kroků je průběžně sledováno, vyhodnocováno a upravováno tak, aby bylo podpořeno dosažení produktivní a úspěšné kultury. Cílené změny organizační kultury lze tímto postupem dosáhnout v jednotkách let.

Lze se organizační kulturu naučit?

Organizační kulturu se učí každý nový zaměstnanec v organizaci. Znalosti ale tvoří v tomto procesu jen zlomek. Hlavní část učení probíhá zážitkem, kterým nový kolega přejímá podstatu kultury organizace. Někdy je tento proces úspěšný a zaměstnanec přispěje k naplnění vize organizace. Jindy je proces neúspěšný a zaměstnanec časem odchází. Podobně se nemůže celá organizace na školení naučit, jakou chce být. Změna organizační kultury je otázkou transformace, tedy vyzkoušení si nového způsobu odpovídání na výchozí otázky existence organizace a prožitku z tohoto zkoušení.
 

Informace o konkrétních modelech organizační kultury a naší nabídce naleznete v sekci rozvoj organizací