ROR: Exnerův Komprehenzivní systém pro pro psychology práce, poradenské a dopravní psychology
Otevřen nový běh kurzu s dotací 100 hodin. Pro účastníky máme zdarma počítačový program usnadňující vyhodnocení ROR.
Nový běh ROR pro kliniky začne už 1. 12. 2017!
156 hodin výuky a za ně 84 kreditů (akreditace Ministerstva zdravotnictví ČR).
Máte náročné zaměstnání, ve kterém toho dáváte ze sebe příliš?
Kurz Vám ukáže, jak pracovat s vlastním stresem, zátěží a problémy na základě prověřeného přístupu kognitivně behaviorální terapie.
Kurz akreditovaný MPSV se bude konat 1. 12. 2017.
Praktický kurz pro každého, kdo se ve své práci setkává s intoxikovanými, agresivními či nemotivovanými klienty

Stále častěji se při výběru zaměstnanců či jejich kariérovém postupu v rámci organizace setkávám s požadavkem na „organizational fit“. Významný je tento požadavek především u manažerů a budování jejich kariéry.

Vedle znalostí, dovedností a zkušeností se dnes stále více jednoduše požaduje, aby člověk „zapadl“ do kultury firmy. Řada organizací se tak snaží předejít zklamání, které přichází, když se očekávané výsledky dobře kvalifikovaného člena týmu či manažera nedostavují, protože je pro něj podstatné něco jiné, než pro většinu ostatních, se kterými se podílí na společném výsledku.   

V roli poradců bývají za organizational fit obvykle zodpovědní HR specialisté a personalisté. Kompatibilitu s týmem a organizací by měli zajistit buď selekcí, nebo rozvojem a podporou.  Stojí však před řešitelným úkolem? Na co se mají při své práci soustředit? Co u uchazeče, člena týmu či leadera sledovat?

Organizational fit je dosažitelný cíl.

Jako první krok je ale nutné znát charakteristiky firemní kultury (organizační kultury), do které má zaměstnanec zapadnout. Obvykle se zde z paměti vynoří tradované pojmy spojené s firemní kulturou jako je styl oblékání, způsob komunikace, význam rolí a statusu v bio datech uchazeče či zaměstnance, míra výkonové či progresivní orientace firem / týmů, ve kterých působil apod. Jsou to ty správné pojmy? Ano, samozřejmě, protože to vše je součástí firemní kultury. Pokud se ale zeptáme, zda jsou to ty podstatné oblasti, odpověď zní: bohužel ne. Všechny tyto oblasti jsou spojené s vnějšími projevy kultury, které jsou nejméně stabilní. Obvykle jsou prezentovány základními typologiemi kultury, které jsou populární pro svoji obecnost, nikoliv užitečnost. Aby byla energie vynaložená na organizational fit smysluplná, je nutné zaměřit pozornost na to, co je za vnějšími projevy kultury skryto.

Zdroje firemní kultury, které potřebujeme znát pro úspěšnou práci s novým zaměstnancem, jsou tvořeny základními přesvědčeními, postoji, hodnotami, způsoby myšlení a formami chování, které v organizaci nebo týmu většinově převládají. Ke zjištění těchto oblastí dnes existuje řada přístupů, přičemž už volba některého z nich může odpovídat preferencím, které ve firmě převládají. Mezi nejznámější modely organizační kultury patří například CTT (Cultural Transformation Tools) nebo Hosftedeho model pro strategii, kulturu a změnu. Modely umožňují zjistit požadavky organizational fit jak z pohledu manažerů, tak z pohledu řadových zaměstnanců. Současně se na firemní kulturu dívají jako na proces, nikoliv stav. Vedle informací o aktuálních zdrojích kultury tak přinášejí informace o směru, kterým se kultura vyvíjí.

Ideální je volba modelu firemní kultury, který přinese nejen informace o zdrojích kultury, ale který současně usnadní práci s posuzováním organizational fit u konkrétního člověka. Jde o nástroje umožňující ověřit organizational fit u uchazeče či zaměstnance prostřednictvím stejných pojmů, jakými byla popsána kultura firmy. Připravenými nástroji jsou obvykle otázky pro rozhovor nebo standardizované dotazníky, které bezprostředně přinášejí informace o míře „zapadnutí“. Tyto informace lze samozřejmě využít při selekci uchazečů, ale mnohem efektivnější je jejich využití v rámci adaptace a koučinku. Efektivním cílem obvykle není eliminace rozdílů, ale vzájemné porozumění a následné využití odlišností nově příchozího pro další rozvoj týmu či organizace.   

Přijmout výzvu organizational fit znamená přijmout výzvu s dosažitelným cílem. 

Martin Seitl

Čtěte další články z oblasti HR:

 

Nejčastější chyby HR při výběru psychotestů. Neděláte je taky?

 

 

 

 

Má testování inteligence při výběrových řízeních smysl?

 

 

 

 

 

 

Výzva pro HR praxi: organizational fit

Leave a reply
You are not allowed to leave a reply!