ROR: Exnerův Komprehenzivní systém pro pro psychology práce, poradenské a dopravní psychology
Otevřen nový běh kurzu s dotací 100 hodin. Pro účastníky máme zdarma počítačový program usnadňující vyhodnocení ROR.
Nový běh ROR pro kliniky začne už 1. 12. 2017!
156 hodin výuky a za ně 84 kreditů (akreditace Ministerstva zdravotnictví ČR).
Máte náročné zaměstnání, ve kterém toho dáváte ze sebe příliš?
Kurz Vám ukáže, jak pracovat s vlastním stresem, zátěží a problémy na základě prověřeného přístupu kognitivně behaviorální terapie.
Kurz akreditovaný MPSV se bude konat 1. 12. 2017.
Praktický kurz pro každého, kdo se ve své práci setkává s intoxikovanými, agresivními či nemotivovanými klienty

A jak uchazečům zabránit ve zkreslování výsledků? A je to vůbec potřeba?

zkreslují lidé dotazníkyTestovými psychologickými metodami ověřujeme u uchazečů schopnosti (například inteligenci, pozornost, pracovní tempo,…) a osobnostní charakteristiky, které souvisejí s úspěchem v různých typech profesí (třeba extraverze, svědomitost, rozhodnost, flexibilita, dominance). Zatímco při měření schopností je pro uchazeče velmi obtížné výsledek zkreslit v pozitivním směru, u osobnostního profilu je situace složitější.

Osobnostní profil můžeme nejčastěji sledovat prostřednictvím projektivních metod nebo osobnostních dotazníků.

U prvního jmenovaného typu metod je zkreslení odpovědi v pozitivním směru obtížné, protože je pro testovaného komplikované odhadnout, jak vypadá správná odpověď.

Naproti tomu osobnostní dotazníky umožňují přesný opak. Dotazníky ověřují míru různých osobnostních charakteristik prostřednictvím otázek nebo tvrzení. Z principu dotazníků musí být tyto otázky či tvrzení uchazečům srozumitelné, aby na ně mohli odpovědět. Při zvažování odpovědi na otázku tak není pro uchazeče obtížné posoudit, zda bude jeho odpověď v souladu s profilem, který je pro obsazovanou pozici žádoucí. Drtivá většina uchazečů uvedené posouzení provede a ve výsledku svoji odpověď v dotazníku upraví.

V různých populárních publikacích se setkávám s tvrzením, že zkreslení odpovědí uchazečem je buď potřeba zabránit, nebo se dotazníkům zcela vyhnout, protože jinak jsou výsledky nespolehlivé. Jako většina zjednodušení je i tohle úsměvné.

Široká řada výzkumů za posledních 30 let naznačuje, že zkreslování odpovědi v pozitivním směru je samo o sobě určitou osobnostní charakteristikou. U většiny populace vede ke zkreslení profilu v dotazníku tak, že je méně výrazný, než by byl bez zkreslení. Celkově však stále výsledek dotazníku odpovídá profilu uchazeče.

Při podrobnějším pohledu zjistíme, že na pozadí zkreslování jsou spíše dvě osobnostní charakteristiky.

První z nich můžeme označit jako Vytváření dojmu. Jde o vědomé vylepšení sebeobrazu podle představy uchazeče o sociálním očekávání od obsazované pozice. Obvykle zde uchazeč pracuje se svojí teorií o tom, jak by měl vypadat ideální kandidát na obsazovanou pozici. Vysoké hodnoty v charakteristice Vytváření dojmu vedou samozřejmě k nežádoucímu zkreslení dotazníku, protože uchazeč je velmi citlivý na požadavky prostředí a méně stabilní ve své prezentaci. Na druhou stranu chybějící charakteristika Vytváření dojmu bude znamenat vysokou pravděpodobnost selhávání uchazeče na pozicích, kde je podstatná sociální inteligence.

Druhou charakteristikou stojící za zkreslováním odpovědí je Sebeklamaní. Jde o prezentování nepravdivého sebeobrazu, které je často nevědomé. Uchazeč nezkresluje své odpovědi, protože chce získat danou pozici, ale protože si nepřipouští svůj reálný osobnostní profil. Sebeklamaní může mít různé příčiny, ale žádná z nich nevěstí pro výběr nic pozitivního.

Jak tedy postupovat při uplatnění psychologických dotazníků?

Bezesporu má smysl míru zkreslování sledovat. Řada dotazníků obsahuje nástroj na sledování míry zkreslování nebo existují i samostatné metody, které se k dotazníkům za tímto účelem připojí. Pokud je zkreslování v normě, není nutné se obávat, že by celkový osobnostní profil neodpovídal v dostatečné míře skutečnosti.

V případě, že je zkreslování příliš vysoké, je lépe uchazeče z výběrového řízení vyřadit. Tedy za předpokladu, že není v souladu s naším očekáváním, že se zaměstnanec na obsazované pozici zcela přizpůsobit svojí osobností aktuální situaci.

Když je naopak míra zkreslování velmi nízká, je osobnostní profil z dotazníku sice velmi přesný, ale lze očekávat obtíže uchazeče v situacích, které vyžadují citlivost vůči sociálnímu dění.

 

Zajímá Vás více? Chcete vědět, které dostupné nástroje umožňují míru zkreslování sledovat? Zúčastněte se našeho kurzu Psychostesty pro výběrová řízení II.: Interpretace    

jak uchazečům zabránit ve zkreslování výsledků 

Čtěte další články z oblasti HR:

 

Nejčastější chyby HR při výběru psychotestů. Neděláte je taky?

 

 

 

 

 

Má testování inteligence při výběrových řízeních smysl?

 

 

 

 

 

Výzva pro HR praxi: organizational fit

Leave a reply
You are not allowed to leave a reply!