ROR: Exnerův Komprehenzivní systém pro pro psychology práce, poradenské a dopravní psychology
Otevřen nový běh kurzu s dotací 100 hodin. Pro účastníky máme zdarma počítačový program usnadňující vyhodnocení ROR.
Nový běh ROR pro kliniky začne už 1. 12. 2017!
156 hodin výuky a za ně 84 kreditů (akreditace Ministerstva zdravotnictví ČR).
Máte náročné zaměstnání, ve kterém toho dáváte ze sebe příliš?
Kurz Vám ukáže, jak pracovat s vlastním stresem, zátěží a problémy na základě prověřeného přístupu kognitivně behaviorální terapie.
Kurz akreditovaný MPSV se bude konat 1. 12. 2017.
Praktický kurz pro každého, kdo se ve své práci setkává s intoxikovanými, agresivními či nemotivovanými klienty

Vybíráte zaměstnance nebo naopak potřebujete, aby se dále rozvíjeli a vzdělávali? Jednou z cest, jak podpořit správné rozhodnutí je použít psychodiagnostické metody. 

Chyby při výběru zaměstnancůNabídka psychotestů pro rozvoj a výběr zaměstnanců je na českém trhu poněkud nepřehledná. Jejich počet dokonce každý rok stoupá. I proto je snadné dopustit se při jejich výběru řady chyb. 

Jaké jsou tedy dvě nejčastější chyby při výběru psychotestů?

1) Testy se volí na základě zavádějících kritérií

Testy jsou mnohdy vybírány a nakupovány na základě kritérií, která nijak nesouvisí se skutečnými potřebami organizace. 

V čem by měl spočívat hlavní účel testů? No přece v předpovědi žádoucího chování u uchazečů nebo v poskytování informací, které lze následně efektivně využít při dalším rozvoji zaměstnanců. 

Jenže jsou ve skutečnosti na základě tohoto účelu voleny vhodné metody? Bohužel ne, o výběru psychotestů často rozhodují zcela jiná kritéria, například:

  • To, že jsou nabízené testy vyvinuté a často používané v zahraničí
  • To, že testy nabízí dodavatel, který nám poskytuje už jiné služby (např. nábor)
  • To že nabízené testy už použily jiné, třeba i velké a známé společnosti. A ty je při tom třeba používají také jen mechanicky bez souvislosti s konkrétní obsazovanou pozicí. Právě výše uvedené příklady jsou častým argumentem řady prodejců testových metod, i když jsou k potřebám organizace naprosto irelevantní. 

2) Jsou mechanicky používány stejné testy

V praxi jsou bohužel často používány mechanicky stejné testy stále dokola, bez ohledu na konkrétní obsazovanou pozici a vyhodnocování přínosu. 

Stalo se častou praxí, že organizace nakoupí jeden typ řešení od prodejce testů nebo od poradenské společnosti, a tyto testy používá ve všech výběrových řízeních. Zdůvodňují to tím, že si tak vytvářejí svoji interní normu a porovnávají výsledky uchazečů v dlouhodobém měřítku.

Jenže tento postup je smysluplný pouze v případě, kdy jsou testy bezvadně provázané s kompetenčním modelem platným pro všechny obsazované pozice, a současně organizace prověřuje spolehlivost testů právě přes kompetenční model v procesu hodnocení zaměstnanců. 

V jiných případech jde takové plošné používání stejných testů nesmysl, který je navíc neetický vůči uchazečům. 

Autor: Martin Seitl

Už jste se s uvedenými chybami dostali do kontaktu?

Nebo se Vás tyto chyby sice netýkají, ale nejste si jistí, zda plně využíváte potenciál psychodiagnostických metod?

 

Pokud ano, absolvujte kurzy práce s psychotesty

Pokud chcete umět vybrat vhodné psychotesty a pak je správně vyhodnotit bez zkreslování výsledků, můžete využít kurzy Jak využívat psychotesty pro výběr a rozvoj zaměstnanců PROFESIONÁLNĚ a Jak INTERPRETOVAT výsledky psychotestů při výběru a rozvoji pracovníků

Naučíte se třeba, jak správně posoudit kritéria výběru či jak použít výsledky testů v rozvoji zaměstnance a mnoho dalších informací. 

Kurzy mají také přidanou hodnotu pro všechny manažery, kteří si chtějí vybudovat kvalitní tým. Poznávat osobnost svých zaměstnanců je velmi důležité, pomáhá nám to určit, jak bude konkrétní pracovník úspěšný, jaké má vlastnosti, jak se zařadí do kolektivu.

Na světě neexistují dva jedinci se stejnou osobností, což často ovlivňuje pracovní vztahy a výkon zaměstnanců. Pokud však budete používat správné psychodiagnostické nástroje tím správným způsobem, budete i přesto umět vybrat a rozvíjet správného kandidáta.

 

chyby HR při výběru psychotestů

 

Čtěte další články z oblasti HR:

 

Zkreslují uchazeči o zaměstnání své osobnostní profily v psychologických dotaznících?

 

  

 

 

 

Má testování inteligence při výběrových řízeních smysl?

 

 

 

 

  

 

Výzva pro HR praxi: organizational fit

Leave a reply
You are not allowed to leave a reply!