Jako konzultanti certifikovaní společnostmi The Hofstede Centre a Itim International Vám představujeme renomovaný nástroj pro poznávání organizační kultury a řízený proces jejího rozvoje, používaný významnými organizacemi ve více než 32 zemích světa.
 
 
Profesor Geert Hofstede, vůdčí osobnost ve výzkumu národních kultur, a Bernard Waisfisz vyvíjejí od 80 let 20. století model organizační kultury, který umožňuje efektivní měření aktuální organizační kultury a její rozvoj do optimální podoby podporující naplňování mise a dosahování vize a cílů organizace.

 

Plánujete se ve Vaší organizaci zaměřit na organizační kulturu? Rádi Vám nabídneme úvodní bezplatnou konzultaci. Kontaktujte nás na

 

Nejčastější aplikace Hofstedeho modelu

Aplikace modelu jako nástroje organizační změny

Organizační kultura může podporovat nebo naopak brzdit široké spektrum běžných změn, realizovaných k posilování produktivity a úspěchu organizace. Model umožňuje identifikovat, které prvky kultury je třeba rozvinout, aby mohla organizace dosahovat plánovaných změn a udržet je.

Vybudování angažované a výkonné kultury

Angažovaná organizační kultura podporuje manažery i řadové zaměstnance v dosahování cílů tou nejúčinnější a výkonnou cestou, která je možná. Diagnostické nástroje modelu identifikují úroveň angažovanosti na různých úrovních organizace a pomohou nastavit opatření k pozitivnímu vývoji.

Podpora úspěchu fúzí a akvizic

Je náročnější úspěšně připravit a provést fúzi nebo akvizici, když rozdílné organizační kultury brání klíčovým zaměstnancům akceptovat nastávající změny. Diagnostika kultur obou organizací prostřednictvím Hofstedeho modelu poskytuje vhled do vzájemných odlišností a podporuje vytvoření synergie v týmech vytvářených ze dvou původně odlišných organizací.

 

Podoba modelu

Výzkumy, realizované nejprve v Holandsku a Dánku a dále rozvíjené v organizacích po celém světě identifikovaly, že lidé v různých organizacích se zásadním způsobem liší v chování dovnitř i vně organizace. Jejich chování odraží základní přesvědčení, která mají k interním a  externím vztahům. G. Hofstede přímo říká, že organizační kultura je „Způsob, kterým členové jedné organizace navazují vztah jeden k druhému, ke své práci a k okolnímu světu ve srovnání s jinými organizacemi." 

Na základě hloubkových rozhovorů byly sestaveny dotazníky, které sledovaly, jak se lidé v organizacích liší ve svém chování. Faktorová analýza následně v odpovědích identifikovala 6 nezávislých dimenzí a dvě částečně nezávislé:

 

1. Procesní versus výsledková orientace
    • Dimenze těsně spojená s efektivitou. V procesně orientované kultuře je klíčové, jak je práce prováděna, lidé se identifikují s otázkou „jak". V silně procesní kultuře se lidé vyhýbají riskování a dávají práci jen to, co je nezbytně nutné. Snaží se, aby byl každý pracovní den stejný. Ve výsledkově orientované kultuře jsou lidé zaměřeni na dosažení výsledků i za cenu více riskantního postupu. Identifikují se s otázkou „co".
2. Míra zákaznické orientace
    • Ve vnitřně řízených kulturách jsou lidé přesvědčeni, že jejich mise vůči vnějšímu světu je zcela dána. Hlavní důraz je kladen na obchodní etiku, hrdost a přesvědčení, že zaměstnanci organizace nejlépe vědí, co je pro zákazníka nejlepší. V organizacích řízených vnějšími potřebami je kladen hlavní důraz na přání zákazníka. Mnohem více se uplatňuje pragmatický přístup.
3. Volná versus striktní pracovní disciplína
    • Dimenze věnovaná míře vnitřní struktury, kontroly a disciplíny. V kulturách s volnou disciplínou je minimální interní struktura a kontrola, práci není možné předpovědět. V kulturách se striktní pracovní disciplínou je kladen důraz na pevnou strukturu, kontrolu a plánování práce. Lidé si více uvědomují náklady, jsou přesní a více seriózní.
4. Lokální versus profesionální orientace
    • V lokálních kulturách se zaměstnanci identifikují se svým manažerem nebo oddělením. Jsou obvykle zaměřeni na krátkodobé cíle a jsou tlačení ke konformitě. Častější je tzv. politikaření. V profesionálních kulturách se zaměstnanci identifikují se svojí profesí nebo obsahem práce. Více se soustředí na srovnávání s profesionály mimo organizaci a zaměřují se na samostatné dosahování dlouhodobých cílů.
5. Uzavřený versus otevřený systém
    • Dimenze věnovaná přístupnosti organizace. V otevřených kulturách jsou noví příchozí vítáni a brzy se cítí jako doma. Lidé na různých úrovních organizace před sebou nemají tajemství. Do uzavřených organizací je naopak těžké proniknout, a pokud se to podaří, trvá dlouhou dobu, než je nový kolega ostatními definitivně přijat. Vytvářejí se uzavřené koalice a lidé před sebou vzájemně tají informace.
6. Orientace na zaměstnance versus orientace na práci
    • Dimenze spojená s manažerskou filozofií. V kulturách orientovaných na zaměstnance cítí jednotlivci, že je věnována pozornost jejich osobním problémům. Organizace přejímá odpovědnost za blaho zaměstnanců, a to i na úkor práce. Chyby jsou tolerovány. V kulturách orientovaných na práci převažuje přesvědčení, že na zaměstnance je nutné vytvářet tlak, aby bylo dosaženo výsledků. Tlak je vyvíjen i na úkor osobní pohody zaměstnanců, chyby nejsou obvykle tolerovány.
7. Akceptace stylu řízení
    • Míra, do které členové organizace akceptují styl řízení svého manažera a do jaké by preferovali jiný styl.
8. Identifikace s organizací
    • Míra, do které se členové organizace identifikují s organizací jako celkem. Otázka hrdosti a pocitu sounáležitosti.
 
Velkou předností modelu je možnost kombinace dimenzí podle aktuálně řešených otázek v organizaci. Výzkumy identifikovaly, že kombinace dimenzí umožňují rozpoznat a podporovat rozvoj více než 200 praktických témat (např. učící se organizaci, míru byrokracie, bezpečí, kreativitu atd.).
 
Vedle dimenzí se model věnuje také a) manažerským stylům v organizaci, b) oblastem, které pracovní prostředí nejvíce dělí od pracovního ráje a c) vztahu organizační kultury s národními kulturami, což umožňuje zahrnout do rozvoje organizační kultury i problematiku mezinárodních rozdílů je-li tato otázka v organizaci aktuální.
 

Jak pracujeme

Naše práce začíná budováním povědomí o tom, kde se Vaše kultura nachází nyní. Prostřednictvím znalostí o organizacích s podobnou misí, v podobném prostředí a s podobnou velikostí formulujeme, kde současná kultura pomáhá nebo brzdí dosahování Vaší vize a cílů.
 
S pomocí informací o silných a rozvojových stránkách Vaší kultury začínáme ve spolupráci s Vámi navrhovat budoucí kulturu, která nejlépe posune Vaše podnikání, produktivitu či úspěch vpřed.
Následně na základě znalostí Vaší kultury a kultur úspěšných organizací navrhneme, jak dělat věci v klíčových oblastech jinak a důsledně – jak projít transformací. Dalším procesem realizace vybraných opatření Vás provázíme a podporujeme Vás.
 
Diagnostické nástroje, výstupní zprávy a rozvojové metody jsou nyní kromě angličtiny, holandštiny, finštiny, francouzštiny, němčiny, italštiny, srbštiny, polštiny a španělštiny dostupné také v češtině!
 
 
Plánujete se ve Vaší organizaci zaměřit na organizační kulturu? Rádi Vám nabídneme úvodní bezplatnou konzultaci. Kontaktujte nás na